Arbeidsmarktbenchmark zorg 2026: doorlooptijden, kosten en sollicitaties per aanname

Er zijn genoeg rapporten over de personeelskrapte in de zorg. Wat er nauwelijks is, zijn cijfers over wat werving in die krapte werkelijk oplevert: hoe lang het duurt, hoeveel reacties je nodig hebt, wat het kost, en of de mensen blijven.

Die cijfers hebben wij wel, omdat we ze in elk traject meten. Hieronder staat wat we zagen in de twaalf maanden tot en met juli 2026. Inclusief wat tegenviel, want daar leer je meer van. 

De context

UWV telde eind 2025 zo'n 55.500 openstaande vacatures in zorg en welzijn. Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn raamt dat het tekort kan oplopen tot ruim 190.000 medewerkers in 2033 als de aanpak ongewijzigd blijft.

Tegelijk beweegt er iets. In de VVT daalde het aandeel personeel niet in loondienst voor het eerst in tien jaar, van 17 procent in 2023 naar 15,2 procent in 2024. In de gehandicaptenzorg stegen die kosten juist nog met 8 procent. De sector is dus aan het afbouwen, maar niet overal even hard.

1. Doorlooptijd per functieprofiel

Landelijk duurt het vervullen van een vacature gemiddeld 42 dagen; de beste 25 procent van de organisaties doet het in 28 dagen of minder. In de zorg ligt dat op moeilijk vervulbare functies structureel hoger.

Wat wij meten, van start campagne tot indiensttreding:

Vier van de vijf profielen zitten daarmee onder de 28 dagen die landelijk als topkwart geldt, in een sector waar werven juist moeilijker is dan gemiddeld.

Dat vraagt om een kanttekening, want een gemiddelde verbergt de spreiding. Er zitten trajecten tussen die aanzienlijk langer duurden, met name op verzorgende IG en op locaties met een lastige bereikbaarheid. In de volgende benchmark publiceren we de spreiding erbij.

2. Wat een hire kost

De gemiddelde cost per hire in Nederland is 4.494 euro inclusief personeelskosten, gemeten over 109 organisaties. In kraptesectoren als zorg en IT ligt dat 20 tot 40 procent hoger.

Onze kosten per hire lagen tussen de 6.500 en 9.500 euro, inclusief opstartkosten, advertentiekosten en fee. Dat is meer dan het landelijke gemiddelde, en dat klopt: wij worden ingeschakeld op de vacatures die al niet lukten. De vergelijking die telt is niet die met het gemiddelde, maar die met wat de plek kost zolang hij openstaat.

Het verschil binnen die bandbreedte zit vooral in de locatie, niet in het functieprofiel. Hetzelfde profiel kan op de ene plek het dubbele kosten van de andere, afhankelijk van bereikbaarheid, het aantal concurrerende werkgevers in de regio, en hoe lang de vacature al openstond voordat wij begonnen.

Dat is meteen het nuttigste inzicht uit onze eigen cijfers. Wie stuurt op kosten per hire per functieprofiel, stuurt op het verkeerde niveau. Meet per locatie, dan zie je waar het echt knelt. 

3. Wat de kanalen deden

Ongeveer 80 procent van onze aannames kwam via Indeed en LinkedIn. De rest liep via Google for Jobs, vacaturesites en directe reacties.

Die verdeling is geen toeval maar het resultaat van een keuze. We hebben Meta Ads laten vallen en het budget geconcentreerd op de twee platforms waar de doelgroep zich daadwerkelijk oriënteert. Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat Indeed en LinkedIn de meest gebruikte platforms zijn onder actieve baanzoekers in Nederland, met respectievelijk 60 en 59 procent. In onze eigen arbeidsmarktanalyses zien we hetzelfde: in de arbeidsmarktregio Midden-Utrecht oriënteert 62 procent van de doelgroep zich op Indeed.

Belangrijk bij het lezen van dit cijfer: wij meten tot de aanname, niet tot de sollicitatie. Een kanaal dat veel reacties oplevert en weinig aannames, scoort hier laag. Dat is precies de bedoeling.

Het maakt ook duidelijk waarom concentreren loont. De overige twintig procent komt van een handvol kanalen bij elkaar, die elk apart aandacht, budget en beheer kosten. Waar we ze inzetten, doen we dat gericht: een niche-vacaturesite voor een specifieke beroepsgroep werkt soms beter dan hetzelfde bedrag extra op Indeed.

4. Hoeveel reacties heb je nodig voor één aanname?

Gemiddeld 2 tot 3 procent van alle sollicitaties leidde tot een dienstverband. Ruim 11 procent doorliep de volledige procedure. Dat gemiddelde verbergt het interessantste deel. Per doelgroep loopt het uiteen van ongeveer 27 tot ruim 300 reacties per aanname.

Het aantal reacties zegt niets
Vergelijk de forensische zorg met de gehandicaptenzorg. Die laatste kreeg ruim vier keer zoveel sollicitaties. Toch stroomde in beide gevallen ongeveer één op de acht kandidaten door naar een procedure.

Het overgrote deel van die extra reacties was dus nooit relevant. Er zat evenveel bruikbaar materiaal in als in een campagne die een kwart zo veel had opgeleverd. De rest was werk. Dat patroon herhaalt zich over de hele tabel. De VVT heeft de beste doorstroom, bijna één op de zes.

De maatschappelijke zorg haalde vier procent. Het aantal sollicitaties voorspelt niet wat een campagne oplevert. Waar dat verschil vandaan komt

De sleutel is zelfselectie.
Op een forensische tbs-locatie weet een kandidaat waar hij aan begint. Wie daarop solliciteert, heeft die keuze bewust gemaakt. Hetzelfde geldt voor gespecialiseerde gehandicaptenzorg, en in de VVT is het beroepsbeeld zo helder dat mensen weten waar ze voor kiezen.

Bij begeleider maatschappelijke zorg ontbreekt die filter. De functietitel klinkt herkenbaar en breed, het werk in de daklozenopvang is dat niet. Mensen solliciteren op wat ze denken dat het is, en haken af zodra blijkt wat het werkelijk vraagt. Een vacature die te toegankelijk klinkt, kost je dus meer werk dan een vacature die eerlijk is over hoe zwaar het is. Dat is het omgekeerde van wat de meeste vacatureteksten doen.

Bij behandelaren speelt iets anders. Daar is de doorstroom laag omdat het aanbod klein en gespecialiseerd is: je hebt een specifieke opleiding en registratie nodig. Dat is geen tekstprobleem maar een schaarsteprobleem, en dat vraagt een andere oplossing. De verborgen rekening Al die reacties moeten bekeken en beantwoord worden. Bij de maatschappelijke zorg betekent dat ruim driehonderd mensen een nette afwijzing sturen, voor één aanname. Dat is precies de kostenpost die vrijwel niemand meetelt. Reken uit hoeveel uur dat kost, en je begrijpt waarom een recruiter met dertien vacatures tegelijk niet meer toekomt aan de moeilijkste. Het zijn niet de moeilijke vacatures die de tijd opslokken, het zijn de reacties op de moeilijke vacatures.

Waarom "meer sollicitaties" de verkeerde opdracht is
Als je een bureau vraagt om meer reacties, krijg je meer reacties. Dat is niet moeilijk. Wat je eraan hebt, hangt volledig af van wat er daarna gebeurt. Daarom sturen wij op twee cijfers: het percentage dat de procedure haalt, en het aantal reacties per aanname. Niet op het aantal sollicitaties.

Landelijk blijft de vervullingsratio in sectoren als zorg en IT achter bij het Nederlandse gemiddelde van 82 procent, soms onder de 60 procent. Deze cijfers laten zien waarom. Het ligt zelden aan te weinig belangstelling.

5. Blijven ze In loondienst

Alle plaatsingen in deze periode waren dienstverbanden in loondienst bij de opdrachtgever zelf. Geen detachering, geen zzp-constructie, geen payroll. Dat is geen detail. Wie externe inhuur wil afbouwen, schiet niets op met een partij die hetzelfde probleem in een andere vorm teruglevert. Als het doel een vast team is, moet de oplossing ook vast zijn. Het verloop onder onze plaatsingen ligt tussen de 1 en 3 procent. Dat is het percentage dat na indiensttreding alsnog vertrekt.

Waarom dat cijfer zo laag is
Niet omdat wij betere kandidaten vinden. Omdat we anders selecteren, en omdat we blijven kijken nadat iemand is gestart. We selecteren op drijfveren en competenties, niet alleen op diploma's en werkervaring. De vraag is niet of iemand het werk kán doen, maar of iemand dit werk, met deze doelgroep, op deze locatie, over twee jaar nog steeds wil doen. Dat is een ander gesprek dan een cv doornemen. Daar komt ervaring bij.

Na zestien jaar in de zorgwerving herken je de signalen die bepalen of iemand blijft. Niet alle daarvan staan op papier, en ze verschillen per doelgroep. Iemand die het goed doet in de VVT, houdt het op een forensische locatie niet per se vol, en andersom.

Waarom we het weten
Er is een derde reden, en die is misschien wel de belangrijkste: we blijven betrokken nadat de handtekening is gezet. We voeren met elk lopend project regelmatig gesprekken met de opdrachtgever. Over wie er is gestart, hoe het loopt op de locatie, wat er in de teams gebeurt, en of de mensen die we plaatsten nog op hun plek zitten. Dat is geen formaliteit maar de manier waarop we onze eigen cijfers kunnen meten.

Dat contact heeft twee effecten. We zien signalen vroeg, vaak voordat iemand daadwerkelijk vertrekt, en dan valt er nog iets aan te doen. En we kunnen onze aanpak bijsturen, want wat we op de ene locatie leren, nemen we mee naar de volgende. Een partij die na de plaatsing verdwijnt, weet niet wat er daarna gebeurt. Dan kun je ook geen retentiecijfer publiceren, want je hebt de gegevens niet. 

Waarom dit het cijfer is dat telt
Een hire die binnen de proeftijd vertrekt, is geen hire. Alle kosten zijn gemaakt, het resultaat is nul, en de plek staat weer open. Daarom sturen wij op de kosten per medewerker die er na een jaar nog werkt, en niet op de prijs per aanname. Dat verklaart ook waarom wij selectie meenemen in plaats van alleen de campagne te draaien. Wie alleen de advertentie levert, heeft geen belang bij wat er na de handtekening gebeurt.

6. De regio's

Voor elk traject maken we een arbeidsmarktanalyse van de regio rond de locatie. Ter illustratie, uit een analyse voor arbeidsmarktregio Midden-Utrecht: ongeveer 4.300 geschikte kandidaten in de regio, 15,5 werkzoekenden per vacature, 124 concurrerende werkgevers in dezelfde regio's, 62 procent oriënteert zich op Indeed en 63 procent heeft elf tot ruim twintig jaar ervaring.

Die laatste twee cijfers verklaren veel. De doelgroep is ervaren en zit al ergens. Werven betekent hier dus niet iemand vinden die zoekt, maar iemand overtuigen die niet zocht.

7. Wat we niet vooraf wisten

Wie alleen zijn successen publiceert, publiceert reclame. Hieronder drie dingen die anders liepen dan we hadden ingeschat. Eén moeilijker, één die we hebben laten vallen, en één die juist meeviel. 

De vacature die we niet konden vullen zoals hij was opgeschreven

Bij een VG-locatie in de regio Utrecht-Amersfoort zochten we hbo persoonlijk begeleiders voor een groep met een verstandelijke beperking, middelengebruik en soms een forensische achtergrond. 

Op papier was er markt. Uit onze arbeidsmarktanalyse bleek dat ruim een kwart van de beschikbare kandidaten in de regio een hbo-bachelor had. Toch kwamen ze niet in beweging, en de sollicitaties die er wel waren, leidden niet tot aannames.

De reden lag niet bij het bereik maar bij de match. Voor een deel van de kandidaten was de doelgroep te zwaar. Voor een ander deel gold precies het omgekeerde: een hbo persoonlijk begeleider zoekt inhoudelijke uitdaging en verdieping, en die vond men onvoldoende in de dagelijkse begeleiding op deze groep. Twee tegengestelde bezwaren, hetzelfde resultaat.

Meer adverteren zou daar niets aan hebben veranderd. Het probleem zat niet in de campagne maar in de functie-eis.

Wat we hebben gedaan.
We zijn gaan werven op mbo begeleiders 3/4 met een plus: begeleiders die persoonlijk-begeleidertaken mogen uitvoeren. Daarvoor was toestemming van de raad van bestuur nodig, want het week af van het vastgestelde functieprofiel. Die kwam er. En er kwam iets bij dat het voor kandidaten juist aantrekkelijk maakte: wie die PB-ervaring opbouwt, kan die op termijn omzetten in een hbo-opleiding. Daarmee veranderde de vacature van een plek waar je al hbo voor moest hebben in een plek waar je hbo kunt worden. Een ander aanbod, voor een veel grotere groep mensen. Wat we ervan leerden. Dit lukte niet omdat wij beter zijn gaan adverteren. Het lukte omdat de locatiemanager, HR en de directie bereid waren het functieprofiel aan te passen op basis van wat de werving liet zien. Dat is het patroon dat we het vaakst tegenkwamen. Werving is niet alleen een manier om vacatures te vullen, het is ook een meetinstrument: het laat binnen een paar weken zien of wat je vraagt aansluit bij wat er bestaat. Blijft het functieprofiel onaantastbaar, dan blijft de vacature openstaan, hoeveel budget je er ook tegenaan gooit.

AI-Matching

We hebben meer budget verschoven naar Indeed en LinkedIn, waar we via directe API-koppelingen werken. Daardoor kunnen we gerichter zoeken binnen segmenten als begeleider, verpleegkundige, verzorgende IG en helpende, in plaats van een brede doelgroep te benaderen en te hopen dat de juiste mensen erdoorheen komen. 

Daarnaast gebruiken we AI-matching op de instroom, gebouwd op de modellen van Anthropic. Kandidaatgegevens worden daarbij volledig geanonimiseerd verwerkt. Werving en selectie valt onder de hoogrisicocategorie van de Europese AI-verordening, en onze documentatie en processen zijn daarop ingericht. De afweging over uitnodigen of afwijzen blijft bij een mens; het model helpt bij het rangschikken en matchen. Dat scheelt dagen in de voorselectie, en juist die dagen zijn het verschil tussen een kandidaat die nog beschikbaar is en een kandidaat die al elders getekend heeft.

Waarom concentreren loont
Wat we niet vooraf hadden voorzien: het effect versterkt zichzelf. De platformen werken zelf steeds meer met AI-agents. Indeed lanceerde Career Scout voor werkzoekenden en Talent Scout voor werkgevers, dat laatste een conversationele agent die miljoenen profielen doorzoekt, de sterkste matches naar voren haalt en helpt bij persoonlijke benadering.

Die systemen werken beter naarmate je gerichter en consistenter aanwezig bent op één platform. Budget uitsmeren over vier kanalen levert op elk kanaal te weinig signaal op om die matching goed te laten werken. Concentreren levert dus niet alleen meer bereik per euro, maar ook betere matching. Dat voordeel groeit naarmate de platformen hun eigen AI verder uitbouwen.

Bereik is niet hetzelfde als zichtbaarheid op het juiste moment. Een kanaal waarop je veel mensen bereikt die nu niets zoeken, is duurder dan een kanaal waarop je minder mensen bereikt die wél zoeken.

Wat juist meeviel: dezelfde functie, andere regio
Dezelfde hbo persoonlijk begeleiders die in de regio Utrecht-Amersfoort bijna niet te vinden waren, bleken in Amsterdam wél beschikbaar. Voor exact dezelfde doelgroep.

Deels komt dat door wat er in de regio omheen staat. In en rond Amsterdam zitten meer tbs-klinieken en forensische zorginstellingen. Daar werkt een grotere groep begeleiders die deze doelgroep al kent, ervoor gekozen heeft en de zwaarte ervan begrijpt. In Utrecht en Amersfoort is het aanbod meer gericht op de reguliere gehandicaptenzorg. Op papier hetzelfde diploma, in de praktijk een andere beroepsgroep.

Maar er speelt nog iets, en dat is waarschijnlijk de belangrijkere verklaring. In een grote stad zie je deze doelgroep gewoon op straat. Mensen met een verstandelijke beperking, vaak in combinatie met dakloosheid en middelengebruik, zijn er onderdeel van het dagelijkse straatbeeld. Voor begeleiders die daar wonen en werken is het geen abstracte doelgroep uit een functieomschrijving, maar iets waar ze al een gevoel bij hebben. Dat verlaagt de drempel om te solliciteren aanzienlijk. Dat sluit aan bij een bredere verschuiving. Vroeger was de gedachte om op te vangen en te begeleiden ver buiten de stad, op een terrein in het groen. Inmiddels openen instellingen hun locaties juist dicht bij de plek waar hun doelgroep leeft. Dat is beter voor de cliënt, en het blijkt ook beter voor de werving.

Wat dit betekent voor de vraag "zijn er genoeg persoonlijk begeleiders"

Dat is eigenlijk de verkeerde vraag. Het aantal diploma's in een regio zegt weinig. Wat telt is welke werkgevers er verder zitten, welk type professional die de afgelopen jaren hebben opgeleid, en of de doelgroep voor mensen in die omgeving herkenbaar is. 

Het verklaart ook waarom dezelfde vacature op de ene plek het dubbele kan kosten van de andere. Dat verschil zit niet in het functieprofiel maar in het speelveld eromheen.

Wat we daarmee doen
Bij elke arbeidsmarktanalyse kijken we sindsdien niet alleen naar het aantal geschikte kandidaten, maar ook naar welke instellingen er in de regio zitten en welk type professional die aantrekken. 

Verantwoording

Deze benchmark is gebaseerd op onze eigen wervingstrajecten over de twaalf maanden tot en met juli 2026, in VVT, gehandicaptenzorg, forensische zorg, maatschappelijke zorg en behandelfuncties, verspreid over meerdere arbeidsmarktregio's. 

We publiceren verhoudingen en geen absolute aantallen. De onderliggende cijfers gaan over trajecten van opdrachtgevers, en die delen we niet herleidbaar. Alle percentages zijn berekend over het totaal van alle sollicitaties in die periode, niet als gemiddelde van gemiddelden.

Sollicitaties
Alle reacties die via onze campagnes op de betreffende vacatures binnenkwamen. We werken met Indeed Apply, waarbij de kandidaat rechtstreeks vanuit Indeed solliciteert en de gegevens via de API in ons ATS terechtkomen. Op LinkedIn gebruiken we de vergelijkbare functie Eenvoudig solliciteren. Reacties via Google for Jobs en via vacaturesites als Werkzoeken.nl, Vacatures.nl, Nationale Vacaturebank en Zorg en Welzijn komen eveneens via directe koppelingen binnen. Doordat alle kanalen via API in hetzelfde systeem uitkomen, wordt elke sollicitatie op dezelfde manier vastgelegd. Er zit geen handmatige voorselectie tussen het moment van solliciteren en het moment van registreren.

Doorlooptijd
Het gemiddelde per functieprofiel, gemeten van de start van de campagne tot de eerste werkdag. De periode dat een vacature daarvoor al openstond bij de opdrachtgever telt niet mee.

Kosten per hire
Inclusief opstartkosten, advertentiekosten en fee, gedeeld door het aantal gerealiseerde hires per traject.

Verloop
Het percentage geplaatste medewerkers dat na indiensttreding alsnog vertrok, bijgehouden via de periodieke projectgesprekken met onze opdrachtgevers.

Reikwijdte
Deze cijfers komen uit onze eigen trajecten en zijn niet representatief voor de hele sector. Ze laten zien wat er gebeurt als je op deze manier werft, op dit soort functies, in dit soort regio's. Wij worden bovendien meestal ingeschakeld op vacatures die al niet lukten, wat de doorlooptijden en kosten anders maakt dan bij reguliere werving.

Vragen over de methodiek of over een specifiek cijfer? Mail me gerust, dan leg ik het uit: anne@johnsonmarketing.nl of welkom@akkolade.org. 

Wil je weten hoe jullie regio ervoor staat?
Wij maken deze analyse voor elk traject dat we starten: hoeveel geschikte kandidaten er in jullie regio zitten, hoeveel werkgevers om dezelfde mensen concurreren, en waar die mensen zich oriënteren. Wil je die analyse voor jullie locaties zien, laat het weten.

Anne Jans
directeur 
Plan een kennismaking

Veelgestelde vragen

Hoe lang duurt het om een zorgvacature te vervullen? 
Landelijk gemiddeld 42 dagen over alle sectoren. In onze trajecten varieerde het van 14 dagen voor een woonbegeleider tot 35 dagen voor een verzorgende IG.

Hoeveel sollicitaties heb je nodig voor één aanname in de zorg?
Gemiddeld ongeveer 40, maar het verschilt sterk per doelgroep: circa 27 in de VVT tot ruim 300 bij begeleiders in de maatschappelijke zorg.

Wat is een normale cost per hire in de zorg?
Het Nederlandse gemiddelde is 4.494 euro, in kraptesectoren 20 tot 40 procent hoger. Onze eigen kosten per hire lagen tussen de 6.500 en 9.500 euro, op vacatures die elders niet lukten.

Welk kanaal levert de meeste hires op in de zorg?
Indeed en LinkedIn samen waren goed voor ongeveer 80 procent van onze aannames, gemeten tot de hire en niet tot de sollicitatie.

Hoeveel werkzoekenden zijn er per zorgvacature?
Dat verschilt sterk per regio. In arbeidsmarktregio Midden-Utrecht waren dat er 15,5.

Bronnen:
Akkolade Data Benchmark 2026, Indeed Data Insights, UWV Arbeidsmarktinformatie, onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW), Recruitment Kengetallen Onderzoek (Intelligence Group, Compagnon en Werf&), Utrechtzorg PNIL-analyse.